+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Целевые задачи отдела по работе с персоналом

Целевые задачи отдела по работе с персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т. На рис. Он ограничен целями, выделенными по понятийному аспектному признаку декомпозиции 1-й и 2-й уровни , и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку 3-й уровень.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Цели и задачи системы управления персоналом

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.

Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

Внешняя среда политическая обстановка, экономическая среда, НТП. Личные характеристики работников образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров. Категории Авто. Предметы Авиадвигателестроения. Методы и средства измерений электрических величин. Современные фундаментальные и прикладные исследования в приборостроении.

Социально-философская проблематика. Теория автоматического регулирования. Управление современным производством. Сущность, цели и задачи управления персоналом Основные методологические подходы в педагогике. Типы организационных структур. Амортизация и способы ее начисления. Проблема универсалий в средневековой философии. Основные фонды предприятия. Семья - это единственное настоящее богатство.

Храните его!

Основные цели управления персоналом

Функции управления — это относительно самостоятельные, специализированные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Рассмотрим основные функции службы "Управление персоналом", исходя из типовой структуры, представленной на рис.

Адаптация - это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;. Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления. Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. Внешняя среда политическая обстановка, экономическая среда, НТП. Личные характеристики работников образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров.

Реферат: Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Миссия образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных подсистем производство, персонал, финансы, менеджмент, маркетинг, нововведения , каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

Цель управления персоналом - обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе. Работа с трудовым коллективом формирует свои цели по найму, расстановке оборудования, продвижению и оплате труда работников предприятия.

Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велико, что необходим системный подход к определению их состава. Поэтому строится целевая модель в виде древовидного графа — дерево целей. Главная цель: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Цели 2-го уровня: разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий; прогнозирование и перспективное планирование кадров; построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения. Цели 3-го уровня: анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам; разработка перечня новых специальностей, должностей; анализ динамики развития персонала; анализ индивидуальных планов развития персонала; планирование персонала и его карьеры; анализ трудовых процессов; анализ качества жизни; планирование социального развития.

Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.

Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников. Кадровая политика на предприятии — это разработка конкретных программ, которые содержат кадровые мероприятия.

Кадровая политика неразрывно связана с общими планами предприятия, стратегическими целями. Если эта связь отсутствует, то кадровая политика теряет всякий смысл.

Кадровая политика является составной частью общей концепции развития предприятия, но ставит перед собой собственные цели:. Если мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики.

Процедура применяется для согласования принципов и целей работы с принципами и целями организации в целом, стратегией.

На этом этапе идет разработка программ, путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Данный этап имеет целью разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать:. Определение потребности в персонале : Планирование качественной потребности в персонале.

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Обеспечение потребности в персонале : Получение и анализ маркетинговой в области персонала информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Мотивация результатов труда и поведения персонала : Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Обеспечение процесса управления персоналом : Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Разработка кадровой политики. Использование персонала : Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала. Развитие персонала : Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы.

Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейное положение, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях и интересах. Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает.

Имеются очень развернутые анкеты. Цель интервью — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться так же оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности.

Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными, насколько они универсальны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.

Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;. Наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются опросники, которые реализуют два различных подхода к систематизации данных о личности.

Тест может применяться с двоякой целью: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены.

Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины. Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Можно выделить 2 группы методов развития персонала:.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:. Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Это и есть первый этап управления его деловой карьерой. Второй этап -составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх.

Она подразумевает и перемещения по горизонтали из одного структурного подразделения в другое. Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество коучинг. На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе.

Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-- это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации.

Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой--не исключение.

Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Также этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры различаются в зависимости от профессии работника.

Типовая трудовая жизнь состоит из пяти этапов :. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создаёт неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать её от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Интегрирующая функция.

Цели и задачи управления персоналом организации

Положение об Управлении по работе с персоналом и социальным вопросам. Источник: Свергун О. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Цель деятельности Управления по работе с персоналом и социальным вопросам состоит в обеспечении потребности компании в персонале требуемого состава и квалификации и поддержании необходимой работоспособности персонала с минимальными затратами. Деятельность Управления осуществляется в соответствии с политикой управления персоналом и политикой в области социального развития регионов.

Деятельностью Управления руководит начальник Управления по работе с персоналом и социальным вопросам, находящийся в непосредственном подчинении генерального директора компании. Начальник Управления по работе с персоналом и социальным вопросам несет ответственность за определение требований к составу персонала, привлечение и адаптацию персонала, обеспечение работоспособности, повышение квалификации, перемещение и высвобождение персонала. Начальник Управления наделяется полномочиями, необходимыми для организации деятельности Управления и достижения поставленной цели.

Начальник Управления по работе с персоналом и социальным вопросам: 1 ставит задачи подразделениям Управления по реализации текущих и оперативных планов деятельности, достижению нормативных показателей эффективности деятельности подразделений; 2 распоряжается ресурсами, выделяемыми на деятельность по воспроизводству трудовых ресурсов, в качестве бюджетодержателя; 3 распоряжается денежными средствами, выделяемыми на деятельность по воспроизводству трудовых ресурсов, в качестве ответственного распорядителя; 4 контролирует выполнение поставленных задач подразделениями Управления; 5 анализирует эффективность деятельности подразделений Управления; 6 принимает решения о поощрении и наказании руководителей подразделений Управления по работе с персоналом и социальным вопросам по результатам текущей деятельности в соответствии с системой мотивации компании.

Долгосрочные стратегические решения в области управления персоналом и социальной деятельности принимаются в рамках блока развития по согласованию с директором по развитию. Структура Управления по работе с персоналом и социальным вопросам.

Деятельность Управления организуется на двух основных уровнях управления и осуществляется в рамках следующих структурных подразделений:. А на уровне управляющей компании.

Управление по работе с персоналом и социальным вопросам в следующем составе: 1 отдел развития персонала; 2 отдел подбора и расстановки персонала; 3 отдел кадрового учета;. Б на уровне производственного предприятия. Служба персонала в составе: 1 отдел кадров; 2 отдел подготовки персонала. В соответствии с организационной структурой Управление по работе с персоналом и социальным вопросам, представленной на рис. На уровне производственного предприятия реализуются мероприятия в области кадрового обеспечения производственной системы, которые включают в себя: 1 определение требований к составу персонала производственного предприятия; 2 подбор персонала производственного предприятия; 3 расстановку и перемещение персонала производственного предприятия; 4 обеспечение работоспособности персонала производственного предприятия; 5 повышение квалификации персонала производственного предприятия; 6 кадровый учет производственного предприятия.

По поручению управляющей компании служба персонала производственного предприятия может выполнять отдельные мероприятия в рамках реализации политики в области социального развития регионов. Функции подразделений Управления по работе с персоналом и социальным вопросам. Управление по работе с персоналом и социальным вопросам. Управление по работе с персоналом и социальным вопросам возглавляет начальник управления, подчиняющийся генеральному директору компании.

Руководство отделом осуществляет начальник отдела развития персонала, который подчиняется начальнику Управления по работе с персоналом и социальным вопросам. Руководство отделом осуществляет начальник отдела подбора и расстановки персонала, который подчиняется начальнику Управления по работе с персоналом и социальным вопросам.

Руководство отделом осуществляет начальник отдела кадрового учета, который подчиняется начальнику Управления по работе с персоналом и социальным вопросам. Служба персонала производственного предприятия. Службу персонала производственного предприятия возглавляет директор по персоналу, подчиняющийся директору производственного предприятия. Руководство отделом осуществляет начальник отдела кадров, который подчиняется директору по персоналу производственного предприятия.

Руководство отделом осуществляет начальник отдела подготовки персонала, который подчиняется директору по персоналу производственного предприятия.

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными.

Функции управления — это относительно самостоятельные, специализированные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.

Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась.

Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Рассмотрим основные функции службы "Управление персоналом", исходя из типовой структуры, представленной на рис. Численность персонала службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида его деятельности, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития и т.

Для расчета численности кадровой службы существуют два нормативных документа, которые можно взять за основу:. Численность сотрудников службы по управлению персоналом колеблется по результатам различных исследований от 30 до человек на одного сотрудника службы управления персоналом.

В среднем на одного специалиста приходится работников организации. Например, в США один специалист по управлению персоналом приходится на работников организации, в Японии — на 38 человек. Количество сотрудников службы по управлению персоналом человек , необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:. Качество функционирования системы управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, то есть от интенсивности и напряженности его труда.

Главная Менеджмент Управление персоналом. Задачи, структура и численность служб управления персоналом Существенно изменились задачи кадровых служб: 1 участие в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений; 2 оказание помощи линейному руководству; 3 профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей; 4 участие в формировании и реализации Экономика предприятия Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом Разделение труда порождает общие интересы и мотивы работников предприятия для достижения общей цели.

Понятие разделение труда включает в себя качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития Управление персоналом Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом Разделение труда порождает общие интересы и мотивы работников предприятия для достижения общей цели.

Понятие разделение труда включает в себя качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов.

В зависимости от Управление персоналом Цели службы управления персоналом, направления ее деятельности и функции Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом. Различают следующие организационные формы службы управления персоналом: o отдел кадров; o кадровая служба; o управление кадров; o департамент управления персоналом; o управление человеческими Управление персоналом Организационная структура службы управления персоналом Функции управления персоналом образуют циклический процесс управления персоналом.

Структура управления по своей сущности представляет собой форму разделения труда в системе управления персоналом, которая закрепляет соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Управление персоналом Кадровая политика предприятия и планирование численности персонала Конкурентоспособность предприятия во многом определяется знаниями и творческими способностями людей, составляющих трудовые ресурсы предприятия.

Поэтому кадровая политика предприятия, учитывающей возрастающую роль человека в деятельности предприятия, является важнейшим элементом организации труда. Кадровая политика предприятия и планирование численности персонала Конкурентоспособность предприятия во многом определяется знаниями и творческими способностями людей, составляющих трудовые ресурсы предприятия.

ЧАСТЬ 2 Планирование рабочего времени и численности персонала Регламентация рабочего времени, его планирование в значительной степени определяют потребность в персонале любой организации. Весь бюджет времени занятого населения можно разделить на четыре части: 1 рабочее и связанное с ним время дорога к месту работы и т. Экономика труда Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, реформировании предприятия и сокращения численности персонала "При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаций организации, сокращением Экономика труда. Основные задачи и функции службы управления персоналом К главным задачам службы управления персоналом относят: — обеспечение организации квалифицированными кадрами; — создание необходимых условий для эффективного использований знаний, навыков и опыта персонала; — совершенствование системы мотивации и оплаты труда; — предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и карьерного роста; стимулирование творческой активности; — совершенствование методов оценки персонала; — участие в формировании и совершенствовании корпоративной культуры организации; — формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; — повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

Содержание функций организационной структуры управления персоналом. Установление целей — определение будущего состояния организации. Разработка стратегии — определение способов достижения цели. Планирование работы — определение задач конкретным исполнителям. Проектирование работы — определение рабочих функций исполнителей. Мотивирование к работе — целенаправленное воздействие на работника. Координация работы — согласование действий исполнителей.

Учет и оценка работы — измерение результатов и их анализ. Контроль работы — сопоставление результатов с целями. Обратная связь — корректировка целей. Отдел планирования персонала: — определяет потребности в кадрах на конкретный период времени; — проводит оценку будущих потребностей в персонале; — проводит оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров; — разрабатывает план действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

Отдел набора персонала и адаптации: — осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию: кадровые агентства, службы занятости и пр. Отдел стимулирования и социальной защиты: — проводит анализ должностных обязанностей; — осуществляет классификацию работ и их тарификацию; — разрабатывает систему оплаты труда и премирования совместно с планово-финансовым отделом ; — создает социальную инфраструктуру организации коллективное добровольное страхование, предоставление социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников и др.

Отдел исследований по персоналу: — проводит изучение вопросов кадровой политики; — обследует состояние морально-психологического климата в организации; — разрабатывает правила, процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота; — готовит справочные материалы. Отдел профессионального обучения и развития персонала: — организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его; — заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами; — организует периодическое повышение квалификации персонала; — организует по мере необходимости профессиональную переподготовку персонажа; — ведет учет и статистику профессионального обучения персонала; — формирует кадровый резерв и проводит работу с ним; — планирует и контролирует развитие деловой карьеры работников.

Отдел социально-трудовых отношений: — решает правовые вопросы по всем функциям управления персоналом; — осуществляет согласование локальных нормативных и распорядительных документов; — проводит работу по разрешению конфликтов производственных и личностных ; — участвует в разработке коллективных договоров и соглашений; — содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом; — взаимодействует с профсоюзами. Отдел оценки и контроля: — разрабатывает методики оценки на каждый этап работы персонала; — проводит оценку при следующих этапах: отборе кандидатов на вакантную должность; окончании испытательного срока; текущей оценки работы; продвижении в карьере; необходимости в обучении; формировании кадрового резерва; — организует аудит персонала; — организует аттестацию рабочих мест и условий труда; — разрабатывает критерии оценки эффективной работы службы управления персоналом.

Численность персонала кадровой службы Численность персонала службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида его деятельности, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития и т. Для расчета численности кадровой службы существуют два нормативных документа, которые можно взять за основу: 1. Постановление Минтрудсоцразвития России от Как следует из названия этого документа, рекомендованы они управленческим структурам федеральных органов исполнительной власти, в том числе таким структурам, как службы кадров.

Несмотря на это, специалисты считают их приемлемыми для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Во-первых, потому, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а во-вторых, потому, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет.

Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в организациях.

В соответствии с ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором. Количество сотрудников службы по управлению персоналом человек , необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле: где Ч — численность сотрудников службы управления персоналом; Т, — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год месяц ; Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год месяц.

Нормативная численность работников управления персоналом также осуществляется по формуле 3. В этот расчет численности входит единица начальника управления персоналом организации.

Цели и задачи управления персоналом.

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом. Любые организационные цели можно описать признаками:. Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий.

Глава 1. Глава 2. Глава 3. Глава 4. Список литературы Конечно, этот опрос был проведен году, но ситуация за последние годы мало чем изменилась.

Управление персоналом

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Миссия образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных подсистем производство, персонал, финансы, менеджмент, маркетинг, нововведения , каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия. Цель управления персоналом - обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе. Работа с трудовым коллективом формирует свои цели по найму, расстановке оборудования, продвижению и оплате труда работников предприятия. Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велико, что необходим системный подход к определению их состава.

К главным задачам службы управления персоналом относят: – обеспечение организации квалифицированными кадрами; – создание необходимых условий для эффективного использований знаний, навыков и опыта персонала  Численность персонала службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида его деятельности, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития и т.д.

Положение об Управлении по работе с персоналом и социальным вопросам. Источник: Свергун О. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Цель деятельности Управления по работе с персоналом и социальным вопросам состоит в обеспечении потребности компании в персонале требуемого состава и квалификации и поддержании необходимой работоспособности персонала с минимальными затратами. Деятельность Управления осуществляется в соответствии с политикой управления персоналом и политикой в области социального развития регионов.

Сущность, цели и задачи управления персоналом

Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: производственно-коммерческие; экономические; научно-технические; социальные управление персоналом. Производственно-коммерческие цели связаны с производством продукции услуг в соответствии с миссией организации предприятия. Экономические цели организации предприятия сводятся в конечном счету к получению прибыли. Научно-технические цели состоят в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и повышении производительности труда путем совершенствования технологии.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ян

    Абсолютно ненужный закон. В случае секса против воли девушка и так может подать в суд. В чём проблема? Не понимаю.

  2. Александра

    Прикольно выключить звук и следить за руками.

  3. Амвросий

    Причинение вреда здоровью в результате ДТП

© 2018-2021 plastic-forum.ru